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          為什么要遠離有「加班文化」的公司?

          2020-9-10 9:47:09 關鍵字: 來源:[互聯網]

          關于加班話題的討論,似乎從未停止過:

          前段時間有報道稱,前華為、阿里員工跳槽到微軟后,經?!氨荣惣影唷?并“半夜在工作群互發消息”。這一波突如其來的“加班文化”惹惱了微軟員工,他們認為,這是破壞規則,惡性競爭的表現,一時引起網絡熱烈討論。

          而去年,996話題成為熱點。有的企業員工甚至吐槽說自己"豈止是996,簡直是007,幾乎連軸轉沒有休息”。

          據說在一些城市,出租車司機都會在晚上10點左右去一些IT公司門口趴活,因為他們知道這個時候才是下班高峰……

          一連串的事件過后,我們不由得思考,加班文化到底是怎么來的,我們又該如何正確看待這個問題?

          本文中,管理的常識內容合伙人,復旦大學東方管理研究院院長蘇勇老師將為大家分享一些他的看法。以下,Enjoy:

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          01

          為什么會有加班文化?

          關于加班,有4個關鍵詞需要理清:勤奮、敬業、榨取和內卷化。

          1.勤奮

          勤奮是中外文化中都認同的理念。

          例如,韓愈便說過:“業精于勤,荒于嬉;行成于思,毀于隨?!?/p>

          魯迅先生也說過:“哪里有天才,我是把別人喝咖啡的時間都用在工作上的?!?/p>

          元素周期表的發明者蒙捷列夫也說過:“沒有加倍的勤奮,就既沒有才能,也沒有天才?!?/p>

          加班一般被認為是勤奮的一種表現,員工為了將工作做得更好更快,在企業沒有硬性規定的情況下主動加班,一方面體現了勤奮的工作態度,另一方面也有助于業績提升和自身能力的提高。這無論在中外都是被普遍認同的一種工作態度。

          而且,在中國還有這樣一種觀念,即認為“勤能補拙”,勤奮能在某種程度上彌補能力的欠缺,以時間的多付出來彌補業績的差距。

          2.敬業

          敬業也是和加班聯系最密切的一種認知。無論是在企業內還是社會中,加班往往都被看成是敬業的一種表現。

          員工到點還不離開辦公室忙著工作,在別人看來這是對工作認真負責的直觀表現,被視為是員工奉獻精神的一種體現。

          為了工作多付出時間,一般總是會得到正面的評價。老板自然不用說內心竊喜或者當面肯定,一般而言也會得到同事和家人、社會的一種認可。

          在日本,男性職員如果準時下班在住所附近出現,有時會被人看不起,認為是不敬業或者是不受重用。

          說完兩個正面的關鍵詞,其他兩個就不那么正面了。

          3.榨取

          去年那場關于996的討論,自從馬云那句“能夠996是你們的福報”一出,網絡上一片罵聲,說資本家的嘴臉暴露無遺。這正應了馬克思老人家的剩余價值學說。

          恩格斯的重要文章《在馬克思墓前的講話》中,指出馬克思一生有兩個最重要的理論貢獻:一是提出了歷史唯物主義,二是提出了剩余價值學說。

          馬克思針對當時資本主義時代企業中的情況,指出企業員工在一定單位時間內創造出了和所獲取報酬相稱的那部分價值之后,在其余時間里創造出剩余價值,而這部分剩余價值是被企業主無償獲取的,因此便有了榨取這一說。

          馬云是老板,自然而然站在老板立場,希望員工為企業多做貢獻,一方面可以使企業更好提升競爭力,另一方面當然也是更多獲取員工所創造的價值。

          而對于加班,員工基本是持反對態度的,但所謂“端人的碗,受人的管,”大多是“敢怒不敢言”,以至于只能在網上吐槽。

          4.“內卷化”

          內卷化是近來出現的一個高頻詞,它起源于美國人類學家吉爾茨(Clifford Geertz)《農業內卷化——印度尼西亞的生態變化過程》(Agricultural Involution: The Processes of Ecological Change in Indonesia)。

          根據吉爾茨的定義,“內卷化”是指一種社會或文化模式在某一發展階段達到一種確定的形式后,便停滯不前或無法轉化為另一種高級模式的現象。

          吉爾茨的本意是指“農民在人口壓力下不斷增加水稻種植過程中的勞動投入,以獲得較高的產量。然而,勞動的超密集投入并未帶來產出的成比例增長,出現了單位勞動邊際報酬的遞減”的現象。

          而今這一概念被更多地用到其他方面,意指在某個領域,由于競爭或者其他因素,人們在某方面競相投入越來越多的資源,希望以此獲得更多產出或者回報,但其實效果并不如人意未獲得增長。

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          在員工加班方面,內卷化的現象也同樣存在:

          明明在上班時間內可以將工作完成,但因為加班成為一種約定俗成的風氣,因此有些員工上班時間三心二意,而將工作留到下班以后來做,以表示自己工作努力,甚至你加班到晚上7點,我就到8點甚至更晚,但工作效率并未因此而提高,大家只是在做表面功夫,以此形成一種“內卷”。

          其實除了少數臨時性突擊任務之外,大多數情況下只要在工作時間內心無旁騖,提高效率就完全能做好,根本不用加班。

          加班現象的背后,也有其社會和文化根源。

          在西方國家,工作和家庭界線涇渭分明。員工下班后便是私人時間,享受不受干擾的個人和家庭生活,企業無權強求加班。即便加班都要付額外薪水,所以公司一般也不希望員工加班。

          但在中國,我們長期宣揚的觀念就是事業為重,甘于奉獻,因此對于在工作時間以外加班,往往并沒那么在意。一些企業領導也要求下屬24小時開機,半夜也會布置工作,且認為理所應當。

          筆者一個單身朋友,曾在某西方國家的銀行工作,他告訴我說當時巴不得領導要求加班,一來是在家無聊,二來有加班工資進賬。但老板就是不叫加班,還告訴他按時回家,工作明天再做。

          但自從他回國之后,加班便成為家常便飯,但加班工資從未拿到過,甚至老板表揚都沒有,因為在公司,加班已成為一種常態。

          02

          為什么不能讓加班成為文化

          我們要說的是:當今時代,莫讓加班成為企業的一種文化。其道理有三:

          其一,996并不一定能提高工作效率和產出

          早在多年以前,以福特汽車公司為代表的大規模流水線生產的作業方式,就對這一問題進行過思考和實踐。

          按理說,流水線作業,作業時間長一定導致高效率。但實踐結果發現并不盡然。

          勞動效率曲線雖然在一定時間段內隨著時間延長會上升,但有其臨界點。過了這個點之后,由于工人對工作的厭惡感上升,疲勞度增加,反而會導致效率下降,差錯率上升。

          中國有一家著名企業多次發生員工跳樓事件,其中一個重要原因就是因為員工長期超時加班,以至于身心俱疲,心理出現問題而導致極端行為發生。

          現代管理學研究中也多次提出員工“工作倦怠”和“情緒管理”等命題。

          美國學者赫斯柴爾德早在1983年就提出“情緒勞動”的概念,她認為“情緒勞動”可以跨越任何行業和職務。

          如果一個員工長期處于超負荷的工作狀態,他會有良好的情緒表現,以至于對工作效率產生正面影響嗎?如果他“人到了,心不到”,出工不出力,會有效率和效益產生嗎?

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          其二,新生代員工更加重視工作和生活的平衡

          當今企業,85后和90后員工已成為主力。

          有研究表明,這些新生代員工和他們的前輩有很大不同,他們自我意識強,更加注重生活、工作中的個人感受,對于工作帶來的個人體驗更加重視,也更加注重工作和生活的平衡。

          如果說,60、70年代出生的員工是“干一行、愛一行”,那是因為那個時代工作不能自己選擇,所以社會提倡“螺絲釘精神”,把你擰在哪里就在哪里發揮作用。

          而如今的新生代員工更多是“愛一行,干一行”,主動去選擇自己喜歡的工作,他們可能為了對工作的喜愛而加班加點甚至通宵達旦,但這更多地是個人的主觀意愿,不具有普遍性,他們也不愿為此受到更多的強制。

          如果一旦感受變差,他們很容易產生工作倦怠,產生“反生產行為”,以至于跳槽走人。而這也是企業所不愿看到的。

          所以在如今的企業,注重員工工作和生活的平衡,幫助員工處理好這一問題,成為人力資源管理中一項極為重要的工作內容。

          其三,互聯網時代,工作更注重“質”而不是注重“量”。因此加班不是提高產出率必不可少的一環

          當今越來越多的企業呈現出知識生產的性質。

          且不說高科技企業,哪怕是先進制造業和現代服務業,其工作中的知識含量和創造性比重日益提高。

          在當今企業中,員工的工作績效以及創造的效益,更多來自于創意和創造而不是疲勞戰。

          早在多年以前,3M公司就深諳此道。

          3M不僅不叫員工加班,反而給員工留出15%的余暇,讓員工能夠“仰望星空”,同時還能“忽發奇想”,由此誕生不少創意,創造出新產品給公司帶來效益。

          因此,如果員工能在規定的工作時間創造出很好的效益,超時加班則有害而無益。

          當今時代,企業更要緊的是將員工培養成聰明的員工,培養成高效能的員工,并更多地從管理來挖掘效益,給組織賦能,給員工賦能,而不是一味要求員工超負荷加班加點。

          提升員工幸福感和獲得感,才是企業領導者永恒的命題。

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